公司领导辞职信

公司领导辞职信

在职场打拼多年后，我们可能会因为某些原因离开职位，这时候写好辞职信就十分重要了。那么辞职信应该包括什么内容呢？下面是小编为大家整理的公司领导辞职信，仅供参考，欢迎大家阅读。

老板：

这是一封本来要给你，却还是没给你的辞职信。

我十分遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请，我遗憾自己真的将它提交，而你沉默着同意了我的决定。我遗憾我们一如既往的默契，让这件事彻底失去了任何的转机。

回顾自己从开始的思考，到同你沟通无果，最后作出决定的那些片段。我一点都没有觉得豁然开朗，而是觉得遗憾和有些难过。

我的离开，让我失去了一群真正有激情、有动力的伙伴。

我们曾一起成功拿下最佳团队，最佳员工，最佳案例。我们曾像对手一般互相打击，又像亲人一样互相沟通，像朋友一样互相激励、互相学习。在这个似乎连情感都能够成流水线产品的年代，这样的经历让我们获得了一生难忘的回忆。每一个人不止是在为工作奋斗，关于“我为什么在这里奋斗”大家都有自己的想法，可在那段时间里，我们是不约而同的统一，朝九晚十，日复一日。

我曾一度地认为你是这个时代的马云，一厢情愿地相信我们自己做的事情会成为奇迹。

但我和许多同事私下里聊过对工作方向的看法，却不曾与你聊起。因为你总像一个拿着标尺的老师，提醒着我们工作场合里的各种行为规范，你告诉我们生存第一。

我们这些20多岁的青年，经常是睁大眼睛看着20多岁的你莫名其妙地发脾气。你的严厉让所有人感到意外，你和我们看起来没什么不一样，然而当你批评我们的时候，你表达的东西却让我们害怕。

“你们做的东西在行业里是屎!” “你们现在出去找工作，没人会要你们的!”。

虽然那些关于生存的提醒，我们很早就熟悉，然而从你口中说出的感觉却像是来自一个未来的自己，让我们真正地觉得自己应该对失误感到害怕，对自己的随意感到自责。那是一种类似看到医生拿着X光片对你说“我们尽力了”的恐惧，不过我们也意识得到这是我们的问题。

可年轻的我们往往意气行事，听不进过于刺耳的批评。被责备的同事很难一瞬间就恢复对你的尊重，他们起身就走，破门而出完全不顾大家的感受。而这时候看你，总是阴沉着脸，一步步地回到电脑面前。

不过，你并没有让这些生活的阴霾停留在我们的办公室上空。你会在几小时变出一张笑脸，点一份全家桶请同事们分享，或是下班后请大家吃饭，跟大家分享自己的心路历程，给大家一人一碗自己的“鸡汤”。听着你发自内心的阐述起自己的故事时，大家似乎没那么讨厌鸡汤了，也没那么讨厌你的严厉。

一切似乎又回到正轨，男同事们举起酒干杯，女同事则悄悄地擦干眼角的眼泪，一切难以言表的情感都在热气腾腾的饭菜中，变得平静，变成动力。

你告诉我们把事情做好，赚到客户的钱最重要，先“生存再梦想”似乎是你的信条。而你总是最晚走，最早到。比起将梦想作为谈资的其他人，你的脚踏实地，超越年龄的成熟让我们这群年轻人在这个乱世似乎找到了方向。让我们本来对互联网产品只是好奇，慢慢地也开始坚信它会像你所说的一样，改变世界。改善生活。

然而，我们并没有意识到的是，做企业不是单行道，有了方向就可以通行。社会是海洋，我们仅仅开始了航行，而潜藏于海平线下的风浪，会轻易地打乱我们的方向。

很快，我们就碰上了麻烦：我们的专业水平不够，人才素质参差不齐给我们的沟通乃至方向制定上带来了很大困难。人人都在表达自己的意见，然而当我们需要一个人站出来确定方向的时候，你在一旁故作冷静地焦虑，并没有站出来控制场面，主持大局。于是，拥有话语权的同事不表达，没有话语权的同事没法表达，大家坐在一起之后，却没办法沟通。

就这样，一次次低效的会议让同事的不合慢慢地暴露了出来，有的人重视创意，有的人重视用户，有的人重视效果和数字，从无法理解到慢慢地变成互相指责对方，问题并不大，但是大家缺乏沟通方法让问题越来越复杂。而你终于也按耐不住，一个个地劝说，却也没什么效果。

因为你并不善于在沟通中找到对方心里真正考虑的问题，你有的时候过于主观，虽然你99%的时间都是对的，但是你一定会遇到那无力的1%，而很巧的是，这1%出现地越来越频繁。而你过于依赖自己的习惯，让我和部分同事开始了担忧。

我本身是个被动的人，但是我实在看不下去现状后，开始跟同事一个个地聊。然而我说话很直，我的沟通方式很快就起到了“作用”和“副作用”。因为我很严厉地批评了他们，大家开始孤立讨厌我，认为我多管闲事。因为我本身的工作也并没有获得所有人的认可，强行出头解决问题的我面临巨大的压力和风险。团队里没有灵魂人物，没有主心骨，而我这样做完全没有起到什么影响。

而这个时候，你又一次回到了座位上，仍然在故作冷静。这让我觉得有些惊讶，我惊讶于如此至关重要的节点，你作为创始人没有任何作为。

我再三地表达，效果越来越差，最终，如大家所料的，我这个本身就很被动的，却又主动过的人最终回到了原点，我又成为了那个一开始就没带多少期望加入公司的那个职员。开始按部就班，开始乖乖听话。大家也一样，交头接耳地说着其他的八卦。

我习惯性地每天会看行业新闻，而那几天，我却总在看“衰落”“门槛低”“没落”字眼相关的报道。

很快，我们就遭受了挫败。花了很长时间准备的案子，却被客户一巴掌推翻，因为满足不了客户日益更新的需求，生意量骤降，士气大挫。

而当我再望向你的座位的时候，你虽然仍然坐在那儿，但你似乎已经不在了。你不再说话，不再批评，不再订全家桶，不再出现。

而这个时候，所有人没想到的是，我的辞职信已经写好，而我也第一次在6点准时回家。

过去的一切像是一次旅行，一个派对。然而，我很抱歉地提早结束了狂欢。或许是的，我在你们眼中就是那个莫名其妙提前回家，就是那个一直没被你们认可，不讨你们喜欢的人。

我不想在离开这件事上，说太多自己的理由，或者补充太多让这件伤感的事更不开心的细节。我知道你比我大不了几岁，你和我一样都对创业这样的事情没多少经验，对人员流动也并不知道如何更好地处理。我怕会给你和团队带来不必要的情绪，于是我将这份心情隐藏，决定把这封信写给自己。

然而创业艰辛，不只是身体。一个团队会遇到比他们能够想到的问题加起来还多的问题，而缺少领袖，缺少方向会让他们很容易就在这西行取经之路上，选择最简单的放弃。

跟您在一起工作的日子里，我耳濡目染您的处事作风。当我拿下年度最佳团队的奖励时，我是发自内心地感激你，你给我的人生，带来了少有的骄傲。

我出于个人职业考虑，做出了我的选择。我也因为这样一次经历品尝了生活的带来的伤痛。这封辞职信，是来自于我自己的歉疚，是我对过去的惋惜。

非理性的冲动总是会受到惩罚的。当初加盟我们A公司的时候我没有深入的了解企业的实际情况，对在企业的家族成员情况知之甚少，没有做好充分的前期准备，以至后期工作不力，严重影响了公司的发展和士气的提高。我想以后不管何种空降兵到来，特别是中高层的空降兵，董事会都要将公司的详细情况介绍给职业经理人，尤其是公司的思想观和价值观，做事的通常原则和做法，特别是中高层管理人员这方面的原则和做法，不充分了解公司的情况都会形成职业经理人与高端决策层的分歧，这是思想认识层面上的差异引起的冲突。

我们决策时的许多意见不统一，就是这个问题前期没有沟通好。我坚持以职业操守和成熟的决策模式为基础，而执行董事或企业中的其他家族成员及受他们深刻影响的中高层管理人员，却是根据企业现有的不甚合理的规则。我们A公司以后需要在这个方面多留意一下，毕竟以后高管多了，要注意思想认知上的一致性，不然必然会造成职业经理三步曲：一见衷情、互相猜疑、不欢而散，这种宿命模式我希望我们A公司公司可以打破。

企业管理的变革有时需要的是外力的挤压或是改革了就走的匆匆过客。只要把组织结构以战略为导向，细化流程，疏通晋升通道，利益均沾的机制打造好，企业就不是因为职业性经理人的离职而产生较大的动荡。对于我们A公司来说，我属于那种匆匆过客，在主人家待的时间太长了对企业来说是不利的。这主要会表现为人力资本与股本间的冲突，经理人在企业的收益中占有一定的比例，毕竟这是以智慧为增值性的收益。中国民营企业中，人力资本的收益并没有资本投资收益来的直接和实在。

中西部地区，包括部分发达地区的企业中，说话份量重的多是资本的话语权，而非职务权，从这个角度来说，企业员工更尊重的是资本，而非人力，即是俗语所说，拿人钱财，替人消灾。职业性的经理人要想在企业中成功的变革，就必然走向权力三步骤，谋权、掌权、固权，这三步也就是企业内部权力斗争的三步曲，没有足够大的权力和势力为基础，想在中国的企业中成功的变革是不可能成功的。职业经理人在中国难做最主要的因素就是这个，一边要根据自己的职业操守去认真的工作，不能让公司出现外部性的问题，一边要进行内部权力的斗争和较量，权力斗争失败的一般在企业都待不住，任何权力斗争失败的人都不会得到尊重。

许多人认识不到未来的趋势，看不清前景又不知道如何去变，最有把握的就是保守，稳定于现在就是最重要最主要的。这类人群就是这种思维模式，思想的重大差异就会导致更大的行动上的差异，冲突到一定级别肯定就是激烈的权力斗争了，这是不可避免的。我们A公司公司一直极力避免这类斗争上升到一定级别，尤其是在公司高速成长时期，大规模高级别的权力斗争将会严重影响公司的生存质量。

在此方面我也一直尽力维护，因为新人的融入有个过程，而我是去变革的，新人初期会把希望都寄托在我的身上，他们不懂的企业逻辑，是很容易以支持变革为表面现象，以激进式的变革来争取自己的权力和利益，从而造成新旧冲突，思想的差异会拉开的更大，毕竟大大小小的新人都是我一手招聘过来的。因此，必须有一方要忍耐，妥协。不然企业瓶颈不可能及早解决，只会随着权力斗争的结束和机制的完善而告终。现在我们A公司公司还很脆弱，经不起折腾，更不能因为政治性的冲突将您全部的心血毁于一旦，毕竟一个企业家建立一个具有口碑不错的企业是很不容易，我不想我们A公司公司的转型因为我个人而推迟或是毁掉许多人赖以生存的前途，您的亲人和大部分的元老离开了我们A公司是很难生存下去的。

我们A公司公司温和的、渐进变革式前进是非常必要和重要的，因为我们A公司品牌虽然有很大的优势，但人员各方面的素质的提升却是渐进的，必须积累到一定程度，公司不会因为局部的外科手术或是全局性的调整影响到公司的生存。阴去其弊则怨不生。抓住要点，循序渐进。以利益均沾机制打造为基础，以人才的全面能力培养为重点，公司发展瓶颈的突破就是靠所有中高层管理人员管理思维的扩散度、处理突发事件的能力、系统化运作的能力、团队作业能力。

将职业性经理人放到股东的位置上去运作效果也许更好一些，但就我的问题来说，是公司一个难题，我们A公司要突破的最佳时期也就是这两三年，但我在20__年是不可能以股东的身份出现的，这只会让其他的股东及家族的一些成员不满，产生更复杂的局面，从而影响到企业的生存和发展。这是我不愿看到的。20__年至20__年这两年公司最重要的事情有三件，一是法人治理结构的调整，提前做出框架，解决公司高层建筑的组织结构与运作的问题，二是将利益均沾的分配机制打造出来，稳定和绑定骨干力量，三是将中高层决策机制及运作模式磨合出来，中高层必须形成一个利益一致、目标一致的高效团队。

对我们A公司来说，我也只能尽心尽力尽到这个份上了，毕竟我也是想让我们A公司好起来，改革并不能立时解决许多问题，我们需要的更多的是等待、忍耐，创造能解决问题的时机。我是做咨询出身的，带有许多咨询的通病，加入企业后最易犯的就是“晁错之错”，以已度人，而推恩令是行之有效的。我们A公司现在也是因为我的变革无成效而疲倦、不满、郁闷，总体来看也算是给企业是做了一点铺垫性的工作，但没有有效的改变企业的行为习惯，这是我的责任，我的能力不强造成的。好在，已经已经有了一个好的开端，变革的火已经烧起来了，所有的仇恨都会冲着我来，但许多新的规则已经在执行了。我的离开对我们A公司来说是一个新的契机，也是一个新的良好的开局，您只要守住这些就行了，我相信这方面您比我的心更为迫切。

副总一职的人选要求我想是这样的：年龄在35---40岁之间;有三年以上企业高层的实际工作经验;基层工作经验比较扎实;拥有系统化的思维和相对成熟的变革策略;略懂政治和权力的运作规则;最重要的是对企业忠诚。建议可以把副总们的家属都逐步的安排到企业的下游单位去，解决副总们的后顾之忧，这些副总就可以安心的投入于我们A公司宏伟的事业中了。

也非常的感谢您对我的理解，在各个方面包容我，好的也罢，坏的也罢，真的也好，假的也好，都过去了，我也不愿再想。个人身体也需要一段时间的静养，毕竟前几年身体透支过于厉害，现在也需要专门的恢复一下，个人的思维和想法也需要静下来。

公司的战略规划已经进行完了，基本上大的思路都明晰了，战略推进您是高手，这方面工作比我抓要高明而且有效的多，其他的日常类的管理事务其实都好做，只要想着员工的小事，员工自然会想着公司的大事，心里装着员工、客户、股东、社会，让这四类的群体都感到我们A公司是可以靠得住的就可以了，在您的带领下我们学会的吃亏，当吃亏再也吃不进去的时候就开始占便宜了。这方面我不担心，因为大部分的骨干都已经在思想中种下了这棵苗。

所有的工作就用60天左右的时间交接吧，实际内容也不多。务虚的部分跟您和总经理详细说一下，如果需要，我再出份专门的报告就行了。

鉴于此，特辞去副总之职。

此致

敬礼

　　x年xx月xx日